Câu trả lời của Luật sư:

     Luật Toàn Quốc cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi về Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động, chúng tôi xin cung cấp thông tin tư vấn như sau:

Căn cứ pháp lý:

• Bộ Luật Lao động năm 2019

Nội dung tư vấn: 

1. Kỷ luật lao động là gì?

     Căn cứ theo quy định tại Điều 117 Bộ Luật Lao động năm 2019: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo nội quy, quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quy định trong khi làm việc cho người lao động. 

     Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là các hành vi người sử dụng lao động không được làm khi tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động. 

2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

     Căn cứ theo quy định tại Điều 124 Bộ Luật Lao động năm 2019, có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

• Khiển trách: có thể khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, có mức độ vi phạm nhẹ;
• Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức được áp dụng dới với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động;
• Sa thải: là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất vì theo hình thức này người lao động không thể tiếp tục làm việc.

3. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

     Căn cứ theo quy định tại Điều 127 Bộ Luật Lao động năm 2019, các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động bao gồm: 

• Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động

- Xâm phạm sức khỏe, tính mạng: có thể là hành vi phân biệt đối xử, ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc: 

     Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.

     Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

     Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

     Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. 

- Xâm phạm danh dự, uy tín, nhân phẩm:

     Đối với một số trường hợp như quấy rối tình dục tại nơi làm việc, vừa là xâm phạm sức khỏe, tính mạng vừa là xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động, do thông thường, xâm hại về sức khỏe, tính mạng đối với người lao động thường đi đôi với xâm phạm về danh dự, nhân phẩm, người sử dụng lao động có thể xâm phạm cả về sức khỏe lẫn tinh thần của người lao động chỉ với một hành vi.

•  Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động

     ​Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động chỉ có thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo quy định mà không được thay thế bằng hình thức phạt tiền hay cắt lương, còn nếu người lao động có gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động thì người lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Việc không cho phép người sử dụng lao động phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động chính là nhằm mục đích bảo vệ thu nhập cho người lao động.

• Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định

​     Việc xử lý kỷ luật phải trên cơ sở nội quy lao động, hợp đồng lao động và pháp luật lao động để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật đối với các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động đã được quy định trong nội quy lao động hoặc trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật lao động. Các hành vi vi phạm vượt ra ngoài các giới hạn đó sẽ không được coi là hợp pháp; tức là người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật người lao động một cách vô lý và không có căn cứ rõ ràng. Do đó, nếu không có các căn cứ, người sử dụng lao động vẫn xử lý kỷ luật đối với người lao động thì người sử dụng lao động đang có hành vi chèn ép, phân biệt đối xử người lao động, lợi dụng quyền lực của mình để gây khó khăn cho người lao động tại nơi làm việc.

4. Hỏi đáp về Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

     Căn cứ theo quy định tại Điều 126 Bộ Luật Lao động năm 2019, người lao động được xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động khi:

• Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

     Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
• Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định;
• Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồng trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

    Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Luật Toàn Quốc xin chân thành cảm ơn!

Chuyên viên: Nguyễn Anh